Facken behöver öka sin kompetens i förändringsarbete, anser Per Tengblad.
Per Tengblad: Dags att damma
av frågorna om inflytande igen
inflytande Bra ledare och fungerande dialog är nödvändigt för att skapa inflytande, även i förändringsfrågor. Många fack lyckas bra med sin påverkan, men de behöver skaffa sig mer kompetens i förändringsarbete.
29 Mar 2010
Det tycker Per Tengblad, arbetstagarkonsult och forskare, som ofta bistått fackklubbar i förändringsarbete och i samverkan kring strukturomvandlingar.
Inflytandefrågorna dammar igen i många branscher på den privata sidan, anser han. På den offentliga sidan har man kommit längre med samverkansavtal, som bygger på lokal aktivitet.
– Vi har haft diskussion om ett nytt Saltsjöbadsavtal, som fallerade på grund av arbetsgivarna. Diskussionen om Las pågår. Men diskussion har tystnat kring de frågor som ligger i utvecklingsavtalet när det gäller inflytande kring den tekniska utvecklingen och hur resurser och kompetens utnyttjas. Dessa frågor måste ständigt återskapas. Det går inte av sig självt, menar han.
En förhandlingskultur bryts nu mot en samverkanskultur. I förhandling utgår man från olikheter och hittar kompromisser när man träffar avtal. I samverkan handlar det om inflytande i vardags- och värderingsfrågor, vilket kräver ett annat fackligt arbetssätt. Parterna måste hitta nya arbetsformer.
Som exempel nämner Per Tengblad Telia Sonera, som hade ett generöst omställningsavtal för de övertaliga kopplat till insyn och inflytande för facket. När en ny ledning kom revs avtalen upp. Det fackliga inflytandet var för stort, ansåg den nya ledningen.
Samarbete och inflytande beror på ledningens inställning och hur samarbetsklimatet ser ut. Facket måste kunna hantera både verksamhetens och medlemmarnas intressen.
– Möjligheten att påverka beror också på om man har nära tillgång till ägaren eller inte. Saab- och Volvoaffärerna visar svårigheterna när ägaren inte är tillgänglig, säger Per Tengblad.
– Är ägaren ett riskkapitalbolag, utan långsiktiga intressen, blir det svårare att hävda fackliga frågor som att utveckla verksamheten och hitta långsiktigt hållbara lösningar.
Offentlig sektor har politiska ägare och där kan påverkan begränsas av olika skäl.
Utvecklingen mot ökad individualisering, som i lönesamtal, tvingar facken att anpassa sig till detta och många lyckas också, enligt Per Tengblad.
– Individanpassningen minskar inte fackets betydelse, men ändrar rollen i inflytandefrågor. Facket ska ju stötta medlemmen, men i samverkan finns en risk att man hamnar för mycket i arbetsgivarens knä, förklarar han.
Som arbetstagarkonsult har han bevittnat hur strukturomvandlingar kan göra att hela samverkansarbetat spolieras när förändringarna blir för stora.
– Samverkan fungerar bra i förbättrings- och utvecklingsarbete, men stora och strukturella förändringar är svåra att hantera och kräver andra instrument. Handlar det om förändringar över gränserna hamnar diskussionen på högre nivåer, till exempel i europeiska företagsråd.
Då gäller det att hitta det fackliga inflytandet på koncernnivå och att få kommunikationen mellan företagen att fungera. Här kan olika intressen verkligen brytas mot varandra och länder stå mot länder.
Per Tengblad ser att facken behöver stor kunskap och kompetens för hantera förändring. Man måste se konsekvenserna för medlemmar och verksamhet och kunna hantera övertalighet.
Han pekar på att ledning, fack och anställda ligger i olika tidsfaser. Ledningen ska tänka strategiskt och ligger ett antal år före i diskussion och beslut, mellancheferna står mitt i smeten med här-och-nu-krav, både underifrån och uppifrån, och medarbetarna har en tidshorisont som ofta ligger några år tillbaka i tiden.
– När ledningen befinner sig i framkant, men inte informerar om sina tankar i en pågående dialog, kan den uppleva det fackliga inflytandet som en enda stor bromskloss. Facket representerar ju sina medlemmar och har en annan bas att stå på.
En fungerande dialog kan lösa problemen. Då kan ledningen tycka att det är poäng att ha med de fackliga.
– Ledningen vill ha ett fack som förstår verksamheten och marknadens villkor och att facket verkligen representerar de anställda och känner till deras åsikter. Då kan facket upplevas som en bra samarbetspartner.
Facket å sin sida behöver en ledning som tänker långsiktigt kring verksamhetens utveckling och samtidigt faktiskt agerar utifrån att personalen är den viktigaste resursen att hushålla med.
Skriv kommentar